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来源:华律 编辑/作者:杨艳秋律师团队 发布时间:2019-10-09 23:14
摘要:众所周知,在劳动关系中,用人单位为?;て笠档纳桃得孛?,可以与知悉其商业秘密的劳动者签订竞业限制协议,约定劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内,劳动者不得到与本单位具有竞争关系的其他用人单位任职

大乐透投注技巧预测 www.hoknj.tw 众所周知,在劳动关系中,用人单位为?;て笠档纳桃得孛?,可以与知悉其商业秘密的劳动者签订竞业限制协议,约定劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内,劳动者不得到与本单位具有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务,此为竞业限制义务。

但竞业限制是一项非常特殊的法律制度,其被专门规定在《劳动合同法》中,有其适用的特殊范围和限制,如竞业限制适用于劳动合同关系中的用人单位和劳动者,竞业限制的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员;等等。如果企业与聘用人员之间的关系并非劳动关系,而是劳务关系,他们签订的竞业限制协议或者在“劳动合同”中所约定的竞业限制条款是否有效呢?法律又当如何适用呢?

今天我们就以一个案子为例谈谈这一特殊的法律适用情况。

甲公司经营范围为“生物技术、医疗技术研发及技术转让;化妆品研发与销售;房地产开发与经营;健康咨询”,马某担任总经理。马某在担任甲公司总经理时已经退休,开始领取退休金。2015年4月,马某因个人原因,主动提出终止与甲公司的所有关系,双方于2015年8月签订了《终止劳动合同(关系)协议书》,协议书中以专章约定了“竞业限制条款”,马某应从协议签订之日起至2018年12月31日,不得在与甲公司开展相同或相似业务的公司、企业内任职或直接、间接持有其股份;保证其近亲属不会开展与集团公司相同或相似的业务;也不得自营、以亲朋名义经营或与他人合伙、合作经营与集团公司业务相竞争的业务。同时,针对马某承诺承担的上条所述的保密和竞业限制义务,社会,经双方协商,一致同意甲公司向马某支付包含保密及竞业限制补偿金在内的各类补偿金共计人民币2000万元。补偿金分两期支付,2015年12月31日前,甲方支付乙方补偿金1000万元;2016年12月31日,甲方再支付乙方剩下的补偿金1000万元。马某承诺,若违反了本协议有关保密及义务,甲公司有权停止支付本协议约定的补偿款,已支付的乙方也应无条件退回。协议签订后,甲公司按照约定向马某支付了第一期的补偿金共计1000万元。

2016年4月8日,乙公司成立,其经营范围为“生物技术、医药技术研发及技术转让;研发、销售化妆品;房地产开发经营;健康咨询。马某担任该公司总经理。

甲公司得知后遂起诉要求判令马某继续履行竞业限制义务;退还甲公司已支付的补偿金1000万元,且甲公司无需再向马某支付补偿金。马某抗辩称,双方是劳务关系而非劳动关系,竞业限制仅适用于劳动关系,劳务关系下不具备竞业限制的适用前提,因此其与甲公司签订的《终止劳动合同(关系)协议书》中有关竞业限制的条款无效,不应当作为判决依据。

该案经过了两级法院审理,两级法院均支持了甲公司的诉请,判令马某向甲公司返还已经支付的补偿金1000万元,并应当继续履行《终止劳动合同(关系)协议书》所约定的竞业限制义务,甲公司无须再向马某支付剩余补偿金。

显然,两级法院的判决确认了竞业限制协议(条款)的效力,但疑问产生了,竞业限制不是应当适用于劳动关系中吗,马某在甲公司任职时已经退休,不具备劳动合同法劳动者的主体资格,因此,甲公司与马某之间的关系是劳务关系,而不是劳动关系,为什么两级法院仍然依据双方的竞业限制协议(条款)判决马某承担违约责任呢?这就是本案值得特别关注的地方。

法院在认定竞业限制协议(条款)效力和违约责任时,并没有依据《劳动合同法》的规定,而是在《合同法》的范畴内进行法律适用,其适用前提正是基于甲公司与马某之间系劳务关系这一基础法律关系。法院认为,双方签订的《终止劳动合同(关系)协议书》不违反法律、行政法规禁止性规定,系双方真实意思表示,依法对双方均具有约束力,双方应当依约在享受相关权利的同时,履行约定义务。协议书签订后,甲公司依照协议约定支付了补偿金,而马某实施了违约行为,因此,根据合同法有关违约责任的规定,马某应当根据《终止劳动合同(关系)协议书》的约定,依约承担无条件退还甲公司已支付的补偿款等违约责任,甲公司也有权按照双方约定,停止向马某支付剩余补偿款。

从法院判决的法律适用来看,虽然对竞业限制协议的效力认定上出现了不适用劳动合同法等特殊法律规范的障碍,但并不意味着本案“无法可依“。根据法律适用规则,同一机关制定的法律,特别规定与一般规定不一致的,适用特别规定。乍一看,竞业限制问题属于劳动合同法范畴,劳动合同属于一种特殊的合同关系,好像应当根据特殊法优于一般法的适用原则,适用劳动合同法。但本案实际上并不应当适用上述法律适用规则,因为该规则适用的前提是案件既符合特殊规定也符合一般规定,在二者皆可的情况下,适用特殊规定。本案显然并不符合特殊规定即劳动合同法的适用条件,因此,法院适用合同法来对双方的竞业限制协议(条款)进行效力和违约责任的认定是正确的。

通过此类案件的分析,作为用人单位来说,与提供劳务的一方签订有关保密、竞业限制内容的协议时,无须过多受限于《劳动合同法》中对其的限制条件和要求,只要不存在合同法规定的无效情形,应尽可能详尽规定权利义务和违约责任。作为提供劳务的一方来说,应秉持诚实信用的原则,不要心存侥幸以图规避法律,逃脱责任。


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